1. 상시근로자의 개념
제가 처음 상시근로자에 대해 알아보고 계산을 이리 저리 해보면서 알게 된 시점은 '장애인 의무고용 대상기업'이라는 홍보물을 받고 나서였습니다. 총무만 하다가 인사업무를 하게 되면서 많은 용어나 개념에서 혼란이 있었던 터라 여기저기 검색을 하고, 노무사님에게도 물어보면 개념파악을 하였지요.
지금부터 상시근로자에 대해 정리해보겠습니다.
상시근로자는 특정 사업장에서 정기적으로, 지속적으로 근무하는 근로자를 의미합니다.
이는 근로기준법, 고용보험법 등에서 자주 등장하는 개념으로, 사업장의 규모를 판단하거나 법적 의무를 결정하는 데 중요한 기준이 됩니다. 예를 들면 중대재해 처벌법의 대상이 되느냐 마느냐 하는 중요한 일에서도요.
상시근로자는 쉽게 말해, 한 회사에서 하루 이틀만 일하는 단기 근로자가 아니라, 꾸준히 일하는 직원을 상시근로자로 볼 수 있습니다. 다만, 상시근로자는 꼭 정규직만 해당하는 것은 아니며, 계약직, 파견직, 아르바이트도 일정 조건을 만족하면 포함될 수 있습니다.
상시근로자의 특징을 조금 딱딱하게 살펴보자면,
(1) 지속성: 짧게 일하고 그만두는 것이 아니라, 일정 기간 이상 계속 근무.
(2) 근로 제공: 사업주의 지휘·감독을 받으며 근로 제공.
(3) 법적 기준이 됩니다 : 사업장의 규모(예: 5인 이상, 50인 이상 등)에 따라 근로기준법 적용 범위가 달라짐.
예를 들어,
상시근로자 5명 이상인 사업장은 근로기준법의 주요 조항(연차휴가, 해고 제한 등)이 적용됩니다.
상시근로자 50명 이상인 사업장은 취업규칙 작성 의무, 직장 내 괴롭힘 방지 제도 마련 등이 추가됩니다.
상시근로자 300명 이상은 대규모 사업장으로 분류되기에 각종 규제가 강하고 노동 감독의 대상이 될 수 있습니다.
그래서 요즘 큰 기업들은 노무사 출신 인력들을 인사부서에 채용하는가 봅니다.
2. 상시근로자 수에 영향을 미치는 요소
상시근로자 수는 단순히 직원 수를 세는 것이 아니라, 근로 형태와 사업장 운영 방식에 따라 달라질 수 있습니다.
주요 요소를 살펴보겠습니다.
1) 근로 형태
(1) 정규직: 상시근로자로 포함됩니다.
(2) 계약직: 1개월 이상 계속 근무하면 상시근로자로 포함합니다.
(3) 일용직(단기 근무자): 1개월 미만 근무하면 상시근로자에서 제외될 수 있습니다.
(4) 아르바이트: 주 15시간 이상 근무하면 상시근로자로 포함될 가능성이 있습니다.
(5) 파견근로자: 소속이 원청인지 하청인지에 따라 포함 여부가 달라질 수 있습니다.
2) 근무 기간
(1) 장기간 근무: 1개월 이상 지속 근무하면 포함합니다.
(2) 단기 근무(1개월 미만): 상시근로자로 포함되지 않을 수도 있습니다. 근무형태를 보고 장, 단기성인지
회사나 노동감독 기관에서 확인할 수 있는 형태에 따라 포함여부가 결정되는 것 같습니다.
3) 근로 시간
(1) 풀타임(주 40시간 근무): 1명으로 계산됨.
(2) 파트타임(주 20시간 근무): 0.5명으로 환산하여 계산합니다.
20시간이 아니라 애매한 시간이면 소숫점으로 환산해서 저는 계산했습니다. 그마저도 애매하면 그냥 1명으로 계산하는 거죠
(어차피 상시 숫자가 늘면 기업에 불리한 거니까, 감내할 수준이면 1명으로 계산해도 괜찮을 것 같네요.)
4) 사업장 단위
여러 개의 지점이 있는 경우, 개별 사업장별로 따로 계산할 수도 있고 전체를 합산할 수도 있습니다. 하지만 저의 경우에는 지방의 공장까지 모두 합산하여 계산했습니다. 일전에 장애인고용관련하여 고용협회에 문의한 결과 본사의 지휘를 받고 있어서 하나로 봐야한다는 취지로 통화를 하여 이후에는 전사 상시 근로자를 관리하고 있습니다. 상시근로자 숫자계산이나 사업장 범위에서 너무 보수적으로 접근한건가 싶지만 어차피 한도 내에서 관리되니 아직은 괜찮다고 봅니다.
3. 상시근로자 수 계산 방법
상시근로자 수는 법적으로 정해진 계산 방식에 따라 결정됩니다. 단순히 직원 수를 세는 것이 아니라, 실제 근로일수를 기준으로 평균 인원을 산출하는 방식입니다.
1) 기본 공식
상시근로자 수 = (일정 기간 동안 근무한 근로자의 총 근로일수) ÷ (해당 기간의 총 일수)
일정기간: 보통 1개월(30일) 기준.
근로일수: 해당 기간 동안 직원들이 실제 근무한 일수입니다.
2) 계산
예시한 사업장에서 한 달(30일) 동안 다음과 같이 직원들이 근무했다고 가정해 보겠습니다.
A 직원: 30일 근무 (풀타임)
B 직원: 15일 근무 (계약직)
C 직원: 5일 근무 (일용직, 포함하지 않을 수도 있음)
>> 계산 과정
총 근로일수 = 30일(A) + 15일(B) = 45일
상시근로자 수 = 45 ÷ 30 = 1.5명
법적 적용 시, 보통 올림 처리하여 2명으로 계산될 수 있습니다.
저는 중도 입사자, 퇴사자는 실제 근무일수를 근로자 근로일수에 사람마다 계산해 넣어 상시근로자를 계산했습니다.
퇴직월에 사흘을 근무한다고 빼거나, 월 말쯤 입사했다고 이틀을 빼거나 하지 않고 다 넣었습니다.
아직까지는 상시근로자가지고 뭐라하는 곳은 없었는데, 뭐 틀렸다고 해도 반복적으로 말씀드리지만 보수적인 접근이라
문제가 되진 않을 것 같습니다.
3) 특수한 경우
주 15시간 이상 근무하는 단시간 근로자는 상시근로자로 포함될 가능성이 높으니 잘 체크해야 합니다.
사업주 본인은 근로자가 아니라 제외하여야 하고, 그 가족은 근로계약을 맺고 있고 근로지휘를 받는다면 포함하여야 합니다. 5인이하 사업장에서는 가족을 빼는 경우가 맞다고 하는데, 통상 고용관계를 먼저 살펴보고 계산하는게 맞을 것 같습니다.
또 고용보험법과 근로기준법은 상시근로자 수를 산정하는 기준이 다를 수 있음. 특히 장애인고용관련 상시근로자 계산할 때, 가족은 근로계약서가 있으면 포함시켜야한다고 하니 법마다 잘 체크를 해야겠습니다. 인사는 힘들어요.
4. 상시근로자 수와 장애인 고용
상시근로자 수는 장애인 고용 의무에 영향을 미칩니다. 장애인고용촉진 및 직업재활법에 따라, 일정 규모 이상의 사업장은 의무적으로 장애인을 고용해야 합니다.
장애인 고용
(1) 의무 기준
50인 이상 사업장: 장애인 의무고용제 적용
100인 이상 사업장: 장애인 고용률 전체인원 대비 3.1% 이상 고용해야 합니다. (100인사업장은 3명이상, 2024년 기준)
(2)미준수 시
장애인 고용 부담금을 납부해야 합니다.
예를 들어, 직원이 100명인 사업장은 3.1명 이상의 장애인을 고용해야 합니다. 만약 2명만 고용했다면 나머지 1명에 대해서
장애인고용협회 사이트에서 확인된 금액만큼 부담금을 납부해야 합니다.
(3) 장애인 고용 지원 제도
장애인 고용 인센티브 : 장애인을 고용하면 장애정도 별로 정부에서 지원금이 나오니 필요하면 협회와 상의하면 좋습니다.
고용환경 개선 지원: 장애인 근로자를 위한 시설 개선비 지원도 나온다고 합니다.
따라서, 상시근로자 수를 정확히 파악하는 것은 장애인 고용 의무 이행과 사업장의 부담금 절감에 중요한 요소가 됩니다. 재작년까지는 연 2회 장애인고용 실적 보고와 고용계획 보고를 했었는데, 작년부터 연 1회 보고로 바뀌었습니다. 이 때 상시근로자 계산과 장애인 고용인원 및 부담금에 대해 확인할 수 있습니다. (꼭, 보고 시기를 놓치지 않으셔야 해요)
5. 결론
상시근로자는 단순히 직원 수가 아니라, 정기적이고 지속적으로 근무하는 근로자를 의미하며, 법적 기준에 따라 계산됩니다.
관련 법에 따라 의무사항 등을 꼭 챙겨봐야 합니다.
50인 이상 사업장은 장애인 의무 고용 대상이며, 100명이상 사업장은 반드시 3.1%이상 고용해야하고, 미충족 시 부담금이 발생합니다.
여기까지 작성하면서도 노파심에 말씀드리지만, 주변에 계신 노무법인에 꼭 상의하여 요약기준을 자문받아보시길 권고드립니다. (인원과 법령 의무조항)